Organisation Opale, cette couleur vous va si bien…

Vous les connaissez sans doute mieux sous le terme Entreprise Libérée, mais elles ont également d’autres dénominations selon les auteurs : Entreprise Humaniste pour Jacques Lecomte, Organisation Opale ou encore Teal Organization pour Frédéric Laloux. Pour ma part, j’avais écrit par le passé un « article » donnant ma préférence à : Organisation Humaniste, non pas juste pour faire un mix entre les 2 termes mais premièrement pour ne pas être confiné au monde des entreprises en élargissant à l’ensemble des organisations, mais également en intégrant le terme Humaniste qui représente la substance même de ce type d’organisation recentrée sur l’Humain.

Et bien qu’est-ce qu’une Organisation Humaniste au juste ? Pour comprendre ce qu’est une Organisation Humaniste, il faut connaître les paradigmes de l’évolution de l’espèce Humaine, dont un résumé est donné ci-dessous.

A- Les paradigmes de l’évolution de l’espèce Humaine appliqué aux organisations

A-1 Origine du modèle de F. Laloux

Pour ses travaux, F. Laloux s’est inspiré de travaux d’autres chercheurs comme Maslow, Gebser, Piaget, Graves, Kegan, et d’autres. Toutes ces personnes ont étudié, selon un certain prisme, l’évolution de l’espèce Humaine. F. Laloux en a fait une synthèse personnelle, sur laquelle il s’appuie pour énoncer un modèle qui explique comment les organisations ont évolué à chaque changement de paradigme de l’espèce Humaine (Laloux, 20151). Il reprend également le code couleur utilisé par la Théorie Intégrale de Wilber (Wilber, 20152) pour colorer les stades de développement de l’espèce Humaine.

A noter que bien que le code couleur ait des différences avec le modèle de la Spirale Dynamique5, les différents paradigmes de Laloux ont beaucoup de similitudes avec les vMèmes du modèle de Clare W. Graves3 (Chabreuil, Chabreuil, 20154). La différence est que Graves a étudié l’évolution Humaine avec le prisme des valeurs, tandis que Laloux l’a étudié avec le prisme de l’évolution des organisations lors de ces changements de valeurs.

L’apparition d’un nouveau stade d’évolution survient lorsque le stade précédent n’arrive plus à solutionner tous les problèmes qu’il rencontre (état β selon Graves). Graves avait coutume de dire : « quel que soit le vMème dominant, les solutions d’aujourd’hui sont les problèmes de demain » (Chabreuil, Chabreuil, 2015, p.264). Graves a identifié 5 états du changement par lequel passe l’Humain pour aboutir à un nouveau stade de développement ou vMème (Chabreuil, Chabreuil, 2015, Chap. 94). Pour la Spirale Dynamique, un stade de développement est par nature holarchique, c’est-à-dire qu’il « transcende et inclut les précédents… il ne remplace pas le précédent dont l’impact s’atténue sans jamais disparaitre. Il émerge peu à peu, puis devient le niveau dominant jusqu’à ce qu’il soit remplacé à son tour. » (Chabreuil, Chabreuil, 2015, p.20-214). La nature holarchique d’un stade de développement est repris par Laloux qui indique qu’une organisation peut très bien mélanger des pratiques liées à un certain stade de développement avec d’autres pratiques d’un autre stade, et que donc lorsqu’il parle d’une organisation d’un certain paradigme c’est en essayant de déterminer le « centre de gravité » des structures, des modes de fonctionnement et de la culture de l’organisation (Laloux, 2015, p.741).

A-2 Les différents paradigmes avant le stade Évolutif – Opale

Selon Graves et Laloux, il y aurait 6 stades de développement de l’espèce Humaine avant le stade Évolutif Opale. Ci-dessous en annexe, un tableau récapitulatif donnera une synthèse des différents paradigmes.

Au 1er niveau, (AN – Beige) selon la Spirale Dynamique et « paradigme InfraRouge – Stade Réactif » selon Laloux, l’Humain veut satisfaire ses besoins physiologiques (manger, boire, ne pas avoir froid, dormir, …). Il n’a pas conscience de lui-même (pas d’égo), et vit seul ou en petit groupe. Sa raison d’être est la survie. Les Humains étant presque solitaires et n’ayant pas de conscience de soi, le concept d’organisation humaine n’est pas concevable.

Le 2ème niveau, (BO-Violet) selon la Spirale Dynamique et « paradigme Magenta – Stade Magique » selon Laloux, permet à l’Humain de survivre de façon plus sûre au travers d’une tribu. Ce qui n’est pas compris est vu comme magique. L’Humain vit le présent, et n’a pas de projection dans le futur. Il n’y a toujours pas de concept d’organisation à ce stade.

Ensuite, l’Humain passe à un stade où il se découvre un égo, et se distingue donc des autres et du monde alentour. Ce monde est vu comme hostile et la survie d’un individu dépend de sa force et de sa résistance. La puissance prédomine, le plus fort peut satisfaire tous ses besoins, le plus faible prendra ce qu’il reste. L’Humain vit principalement dans le présent, ne sachant si dans les instants suivants sa survie sera assurée. C’est le 1er stade où le concept d’organisation humaine apparaît, sous forme de petites armées. F. Laloux parle de « paradigme Rouge – Stade Impulsif » tandis que la Spirale Dynamique le nomme (CP-Rouge). La métaphore de ce stade d’évolution est la « Meute de loups ».

Au stade suivant, l’Humain se projette dans le futur avec une certaine stabilité. Le temps devient linéaire en prenant conscience du passé, du présent et du futur. La planification apparaît notamment via l’agriculture où il faut anticiper le stockage des graines pour les semer à la prochaine saison. L’Humain est moins dans la survie grâce à l’agriculture et à l’élevage. L’idée que ce qui fonctionne aujourd’hui sera reproductible demain est répandue. L’univers est immuable et, la vision globale est que ce paradigme est « la bonne façon de vivre dans une certaine stabilité ». La diversification des tâches apparaît, certains se spécialisant dans des métiers (forgeron, agriculteur, éleveur, potier, …). Le principe de causalité (une cause produit un effet) est intégré et l’Humain veut bien faire pour rester dans les normes sociales, synonyme de non rejet par le groupe. La prise de conscience du jugement des autres, et ainsi la notion de culpabilité font jour. Le masque social apparaît car l’Humain veut correspondre au rôle qui lui est attribué par le groupe. L’Humain recherche une paix ultime, notamment au travers des religions, via un sacrifice quotidien qui sera récompensé plus tard. La notion de rôles au travers des hiérarchies apparaît dans des organisations comme l’armée, le clergé, les organismes publics, l’école. Aux rôles est associée une autorité légitime, par ex. le prêtre a l’autorité et la légitimité pour absoudre les pêchés des croyants. Nous sommes alors au niveau (DQ-Bleu) de la Spirale Dynamique et au « paradigme Ambre –Stade Conformiste » de Laloux. La métaphore de ce stade d’évolution est « l’Armée ».

Le stade suivant est le niveau (ER-Orange) de la Spirale Dynamique ou le « paradigme Orange – Stade de la Réussite » de Laloux. Le monde n’est plus immuable mais compréhensible. Attendre un futur pour être récompensé de ses sacrifices est remis en question. L’Humain recherche l’efficacité à la place de la morale. En étudiant les rouages du monde, l’Humain se sent capable de trouver des leviers pour devenir performant. L’idée générale est que ceux qui actionnent ces leviers réussissent et le méritent. Les organisations Orange sont axées sur le résultat qui produit le plus de richesse financière et la méritocratie. Elles agissent pour gagner la course contre les concurrents et amasser plus de richesse, synonyme de survie. La métaphore de ce stade d’évolution est la « Machine à rouages ».

Le 6ème niveau est le stade (FS-Vert) de la Spirale Dynamique ou « paradigme Vert – Stade Pluraliste » de Laloux. A ce stade, l’Humain constate les dégâts occasionnés par le niveau Orange, pollution, surconsommation des ressources terrestres, mal-être au travail (burn-out, suicide), surconsommation de médicaments, de drogues. L’Humain souhaite alors donner une place centrale aux valeurs et à l’Humain, rejetant les hiérarchies pour l’autonomisation. Le point de vue de chacun est égal au point de vue de l’autre, et les organisations Vertes cherchent le consensus dans les décisions, occasionnant des délais importants de décision collective. La métaphore de ce stade d’évolution est la « Famille ».

A-3 Le paradigme Opale – Stade Évolutif

Au stade Opale, (A’N’-Jaune) pour la Spirale Dynamique et « paradigme Opale – Stade Évolutif » de Laloux, l’Humain prend conscience que son égo lui dicte ses actes. Cet égo, basé sur la peur et la pénurie, l’empêche de voir le monde comme il est réellement, le déroute d’accomplir ce à quoi il se sent appelé à faire de bien au monde. L’Humain décide alors de laisser la place à la confiance et l’abondance dans ses prises de décision, d’accepter ce qui arrive comme quelque chose qui va se résoudre de lui-même ou comme une expérimentation qui le fera grandir. L’Humain prend ses décisions en accord avec ses valeurs profondes et s’interroge sur ce qui a réellement du sens pour lui. La vie est vue comme un déploiement de sa nature profonde. L’humain recherche l’authenticité envers soi-même, les autres et la vie.

B- Le paradigme Opale dans les organisations

B-1 L’organisation : Un arc-en-ciel de pratiques collaboratives

Selon le concept d’Holarchie de la Spirale Dynamique5, dans la société d’aujourd’hui, la plupart de ces stades d’évolution sont encore présents et coexistent ensemble. Par ex., dans la société actuelle cohabite l’église catholique, qui fonctionne comme une organisation du stade Conformiste avec sa hiérarchie de personnes ayant autorité sur les fidèles, et voulant atteindre une paix ultime, mais également des entreprises du stade Réussite voulant réaliser du profit, ainsi que des Scop du stade Pluraliste privilégiant les valeurs et le recentrage sur l’Humain.

De plus, au sein d’une même organisation, les usages peuvent être associés à des stades d’évolution différents. Par ex., la même organisation peut avoir une pratique du stade Réussite pour recruter son personnel, et une pratique Conformiste pour prendre ses décisions. En regardant à la loupe l’ensemble des usages d’une organisation, nous risquons bien d’avoir un ensemble de couleurs différentes associé à des stades d’évolution différents, en résumé un « arc-en-ciel » de pratiques collaboratives.

F. Laloux et la Spirale Dynamique5 le disent très clairement. « … au sein d’un individu, d’une société ou d’une organisation, plusieurs niveaux coexistent à un moment donné » (Chabreuil, Chabreuil, 2015, p.214). L’organisation ne peut être résumée à une seule couleur ou à un seul stade d’évolution, mais elle doit être vue comme une holarchie de stades d’évolution qui se manifestent au travers de ses usages, de ses pratiques, de sa culture.

B-2 Qu’est-ce qu’une organisation Opale ?

La métaphore du stade Opale est l’organisme vivant. Les organisations Opale vont donc avoir à cœur de fonctionner comme lui, à savoir procéder par expérimentation et s’adapter en conséquence à son environnement. L’étude de F. Laloux d’organisations pionnières du stade Opale laisse voir quelques tendances communes. Ces organisations proposent 3 avancées majeures : la raison d’être évolutive, l’autogouvernance et l’affirmation de soi.

La Raison d’Être Évolutive

L’organisation Opale a une vision claire et partagée avec l’ensemble des personnes de ce qu’elle peut faire de bien au monde, c’est ce qui définit sa Raison d’Être. Elle laisse la latitude à chacun d’écouter, de ressentir vers quoi l’organisation peut être amenée à évoluer. Dans ces organisations, point de mode « planification & contrôle » pour essayer de faire correspondre le futur à ce que l’organisation souhaite comme au stade Réussite, mais une acceptation profonde que ce qui arrivera sera vécu avec confiance et permettra à l’organisation d’apprendre à mieux comprendre et vivre son environnement. C’est la Raison d’Être Évolutive de l’organisation Opale (Laloux, 2015, p. 931).

L’autogouvernance

L’organisation Opale privilégie « les relations d’égal à égal, en dehors de toute hiérarchie et sans recherche de consensus » (Laloux, 2015, p. 931), dit autrement l’autogouvernance. Les équipes peuvent décider collectivement de leurs modes de fonctionnement, en permettant l’expression de chacun sans recherche absolue de consensus, à noter que ce dernier point établit une frontière très forte avec le stade Pluraliste.

Bien évidemment dans un écosystème où chacun peut prendre des décisions, il faut un cadre pour maintenir la cohérence et ne pas dériver dans le chaos. Pour les organisations Opale, le cadre est à la fois « souple » et implicite, ce qui lui ajoute de la finesse. En effet, cette membrane qui sécurise le système est composée de 2 parties :

  • la connaissance de la Raison d’Être Évolutive :
    • Lorsqu’une personne ou un groupe de personnes de l’organisation Opale doit prendre une décision, celle-ci sera prise en tenant compte de la Raison d’Être de l’organisation. Si la décision n’est pas alignée avec la Raison d’Être de l’organisation, celle-ci ne sera pas validée. Ainsi l’organisation suivra son fil conducteur, sa boussole sans sombrer dans le chaos.
  • la régulation de l’individu par le collectif :
    • Avec un mécanisme comme la sollicitation d’avis, où chaque personne peut prendre n’importe quelle décision à la seule condition de requérir l’avis des personnes compétentes et/ou impliquées par la future décision et d’en tenir compte ou non en son âme et conscience, le collectif met en œuvre une régulation implicite des excès de l’individu. En contrepartie de la liberté laissée à chacun par le collectif, chacun doit se responsabiliser pour prendre la « bonne » décision pour le groupe.

Quelques pratiques d’autogouvernance dans les organisations Opale :

  • La sollicitation d’avis chez AES
  • l’auto-organisation des mini-usines de FAVI
  • les augmentations annuelles chez Morning Star
  • le recrutement par les pairs chez Favi

Pour plus de détails sur ces pratiques, cf. l’article Intelligence Collective & Bien-Être au Travail : Quelle relation ? – Partie 2/3

L’Affirmation de Soi

Les personnes du stade Opale ont à cœur leur authenticité, abandonnant le masque social du stade Conformiste, pour une relation sincère avec soi-même et les autres personnes de l’organisation. Elles affirment leur « vraie nature » et voient cela comme une diversité de qualités, une richesse dont l’organisation pourra bénéficier. C’est ce que Laloux appelle l’affirmation de soi, dont le terme anglophone est « wholeness » (Laloux, 2015, p. 931).

Pour agir efficacement, l’organisation Opale mise sur la diversité des compétences, tant techniques que comportementales et émotionnelles, que tout un chacun peut apporter et en faire bénéficier au collectif. Les personnes sont formées à la Communication Non Violente et peuvent ainsi développer leur assertivité afin que les échanges soient honnêtes, francs et constructifs. Ainsi les discussions peuvent aller plus en profondeur, ce qui permet d’identifier les vrais problèmes et d’y apporter des solutions réellement utiles à l’organisation. De plus, les personnes affirmant volontairement leur wholeness, elles n’ont plus a « dépenser » une énergie folle à porter le « costume » associé au masque social. Elles peuvent alors se consacrer pleinement leur énergie aux tâches nécessaires à l’accomplissement de la Raison d’Être Évolutive.

Conclusion

Si on fait l’exercice de vérifier si ces 3 caractéristiques (Raison d’Être Évolutive, Autogouvernance et Affirmation de Soi) s’appliquent à une organisation « classique » (le vMème ER-Orange étant le plus répandu dans les organisations en Occident), on se rend compte que la réponse est non :

  • La Raison d’Être d’une organisation classique est de faire du profit, et ceci sans évoluer dans le temps. Ce type d’organisation ne se questionnera pas sur le fait qu’elle fasse ou non du bien au Monde, mais sur le profit qu’elle génèrera pour chacunes de ses opérations commerciales. Certes des plans RSE fleurissent de-ci, de-là, mais cela reste du saupoudrage budgétaire et des plans de communication, qui ne résistent généralement pas aux premières difficultés financières.
  • L’Autogouvernance absolue et à l’échelle de l’organisation n’existe pas dans une organisation classique. Pour preuve, il n’y a qu’à lister les procédures et autres processus, la hiérarchie pyramidale, le mode « predict & control », les « conducteurs » imposés aux opérateurs des services support client, la recherche de coupables lors d’un échec (pas de droit à l’erreur), …
  • Dans une organisation classique, il est demandé implicitement aux personnes d’endosser le « costume », ou le masque social du rôle qui leur est attribué. De plus, ces organisations sont structurées en mode Taylorisme (découpage en tâches unitaires du travail réalisées par des ressources humaines interchangeables, des managers qui disent quoi faire et qui contrôlent la bonne qualité du travail exécuté). Chaque ressource humaine est priée de laisser en dehors de l’organisation son côté émotionnel car le postulat est que les émotions de la personne ne doivent pas perturber son travail. Or qu’est-ce qu’une personne sans ses émotions ? Tout au plus un robot ou un schizophrène. La personne va donc dépenser une énergie folle à « oublier » ses émotions pour endosser le rôle confié par l’organisation. A l’heure des Neurosciences, nous pouvons nous faire une idée assez précise de ce que ce type de comportement peut provoquer chez une personne : le stress,  donc le passage en mode « défense » et donc la non utilisation de son cerveau de façon optimale. En ne permettant pas aux personnes d’être pleinement elle-mêmes, les organisations classiques vont donc les rendre contre-productives.

La Raison d’Être de l’organisation Opale permet à tout un chacun de prendre des décisions plus efficaces. En ce sens, elle nourrit donc l’Autogouvernance des équipes. L’Autogouvernance permet à toutes les personnes d’évoluer dans un écosystème où chaque personne peut être elle-même, pleinement, entièrement, et ainsi pouvoir affirmer son wholeness. L’Affirmation de Soi, avec la diversité des points de vue qu’elle permet, laisse à chacun la latitude d’écouter et de ressentir comment la Raison d’Être de l’organisation peut évoluer, ce qui permet donc à cette Raison d’Être de devenir pleinement Évolutive. Et cette Raison d’Être Évolutive permet à l’organisation d’expérimenter de nouvelles solutions et de s’adapter à son environnement. Ces 3 caractéristiques d’une organisation Opale lui permettent donc d’entrer dans un cercle vertueux où chacune d’elles alimente les autres, et ainsi de suite… Pour ma part, j’ai la conviction que le mode de fonctionnement des Organisations Humanistes est celui qui permet le mieux d’évoluer dans un contexte changeant (VUCA) auquel les organisations doivent faire face aujourd’hui. C’est ce qui me fait dire : Organisation Opale, cette couleur vous va si bien…

Voilà, j’espère vous avoir donner une idée plus précise de ce qu’est une organisation Opale. N’hésitez pas à réagir et à commenter cet article…

Annexe

Les différents paradigmes de l’évolution de l’espèce Humaine

Niveau Spirale Dynamique Laloux Métaphore Description Datation
1 AN – Beige Paradigm Infrarouge – Stade Réactif Survie et satisfaction des besoins physiologiques 100 000 ans à 50 000 ans avant notre ère
2 BO – Violet Paradigme Magenta – Stade Magique Survie plus sûre au travers du groupe, monde magique, vie dans le présent 50 000 ans avant notre ère
3 CP – Rouge Paradigme Rouge – Stade Impulsif Meute de loups Prise de conscicence de soi (égo) et distinction par rapport aux autres et au monde. Le plus puissant peut satisfaire tous ses besoins. 1ère forme d’organisation humaine sous forme de petite armée 10 000 ans avant notre ère
4 DQ – Bleu Paradigme Ambre – Stade Conformiste Armée Apparition des rôles et des hiérarchies. La morale et la culpabilité font leur apparition. Respect des normes sociales pour ne pas être rejeté. Recherche d’une paix ultime qui viendra après une vie de sacrifice Il y a environ 4000 ans
5 ER – Orange Paradigme Orange – Stade Réussite Machine avec des rouages L’Efficacité prime sur la morale. Compréhension des rouages et utilisation de ceux-ci pour plus de performance XIXème siècle
6 FS – Vert Paradigme Vert – Stade Pluraliste Famille Consensus de décision. Equivalence de chacun. Importance des valeurs XXème siècle
7 GT (A’N’) – Jaune Paradigme Opale – Stade Evolutif Organisme vivant Désidentification de l’égo

Authenticité

Déploiement de soi

Acceptation de la vie

XXème siècle
8 HU (B’O’) – Turquoise

Notes et Références bibliographiques et Netographiques

1 Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations. Paris : Diateino + Site web = http://www.reinventingorganizations.com/

2 Wilber, K. (2015), Le livre de la Vision Intégrale. Paris : InterEditions

3 Clare W. Graves a nommé initialement son modèle ECLET (Emergent Cyclical Levels of Existence Theory). Plus tard, Don E. Beck et Christopher C. Cowan, 2 chercheurs qui ont poursuivis les travaux de Graves, ont renommé le modèle de Graves en « Spirale Dynamique » et les stades d’évolution de l’espèce Humaine en vMème.

4 Chabreuil, F. & Chabreuil, P. (2015), La Spirale Dynamique. Paris : InterEditions

5 La Spirale Dynamique : Site web  = http://www.spiraledynamique.com/Theorie

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